올해 들어 거짓 채용광고로 인한 구직자 피해가 늘어나면서 관련 법률 위반에 대한 처벌이 강화되고 있습니다.
특히 아이디어 탈취나 사업장 홍보 목적의 허위 채용공고가 사회적 문제로 대두되면서, 채용 담당자들이 반드시 알아야 할 법적 기준과 예방 방법을 정리해드립니다.
거짓 채용광고의 정의와 법적 근거
거짓 채용광고란 실제 채용 의사 없이 구직자의 창의적 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적으로 내는 허위 광고를 의미합니다.
채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조에서는 이러한 행위를 명시적으로 금지하고 있으며, 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경할 수도 없습니다.
구인자가 구직자를 채용할 본질적 의사가 없으면서도 단지 구직자들이 자신의 능력을 표현하기 위하여 각고의 고심 끝에 도출한 창의적 사업아이디어를 수집하거나, 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 기만적인 채용광고를 내는 경우가 이에 해당합니다.
이렇게 거짓 채용광고를 금지하고 거짓 채용광고를 한 구인자에 대하여 강력한 처벌을 하는 것은 취업을 목적으로 채용광고를 보고 응모한 구직자의 권익을 보호하고 구인자의 기만행위 등 채용시장의 부조리를 근절함과 동시에 그로 인한 불필요한 사회적 비용 등의 발생을 차단하기 위한 것입니다.
거짓 채용광고의 구체적 유형과 범위
법률에서 정의하는 거짓 채용광고의 범위는 매우 포괄적입니다.
첫째, 채용을 가장하여 구직자의 아이디어를 수집하기 위한 목적으로 행하는 광고가 있습니다.
둘째, 채용을 가장하여 사업장을 홍보하기 위한 목적으로 행하는 광고도 포함됩니다.
특히 사업장을 홍보할 목적은 구인자의 생산품 또는 제공하는 서비스를 단순히 알리는 행위를 말하며, 구인자의 생산품이나 서비스를 구매토록 권유하는 행위도 사업장 홍보의 성격을 포함하는 경우 이에 해당할 수 있습니다.
따라서 학원을 운영하는 구인자가 채용을 가장하여 학원의 장점을 알리며 수강생을 모집하거나, 제조업을 운영하는 구인자가 자사 제품의 우수함을 알리며 이를 판매하는 행위도 사업장을 홍보할 목적으로 평가할 수 있습니다.
직업안정법상 거짓 구인광고와의 구별도 중요합니다.
모집인이 구인 광고상의 사업을 실제로 수행하지 않거나 수행할 의사가 없는 경우에는 사업장 홍보 목적을 인정할 수 없어 채용절차법이 적용되기는 어렵고 직업안정법 위반 여부만 문제됩니다.
허위광고와 구별되는 판단 기준
거짓 채용광고의 법위 예시를 살펴보면 다양한 상황이 있습니다.
채용을 가장하여 구직자의 아이디어를 수집하기 위한 목적으로 행하는 광고는 대표적인 위반 사례입니다.
채용을 가장하여 사업장을 홍보하기 위한 목적으로 행하는 광고도 마찬가지입니다.
예시로 제조의사가 없으면서 사업장의 생산품이나 서비스 또는 사업아이템을 홍보할 목적으로 채용광고를 활용하는 경우, 또는 주부사원을 모집한다고 광고하였으나 실제는 부업을 권유하는 회사인 경우, 제조업을 운영하는 구인자가 자사 제품의 우수함을 알리며 수강생을 모집하거나 제작업을 운영하는 구인자가 자사 제품 개선 제안서를 제출하게 하고 지원자의 아이디어만 수집하여 사업에 활용하였다면 이는 채용의사가 없으면서 사업장 생산품 또는 서비스를 단순히 알리는 행위를 말하며, 구인자의 생산품이나 서비스를 구매토록 권유하는 행위도 사업장 홍보의 성격을 포함하는 경우에 이에 해당할 수 있습니다.
거짓 구인광고와 직업안정법과의 관계
거짓 구인광고란 직업소개사업, 근로자모집 또는 근로자공급사업을 하는 자나 이에 종사하는 사람은 거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시하여서는 아니 된다고 규정하고 있으며, 이를 위반 시 5년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있습니다.
거짓 구인 광고 또는 거짓 구인조건 제시의 법위는 신문, 잡지, 기타 간행물, 유선, 무선방송, 컴퓨터통신, 간판, 벽보 또는 그 밖의 방법에 의하여 광고를 하는 행위 중 다음에 해당하는 것을 말합니다.
구인을 가장하여 물품판매, 수강생모집, 직업소개, 부업알선, 자금모금 등을 행하는 광고, 거짓 구인을 목적으로 구인자의 신원을 표시하지 아니하는 광고, 구인자가 제시한 직종, 고용형태, 근로조건 등이 응모할 때의 그것과 현저히 다른 광고, 기타 광고의 중요내용이 사실과 다른 광고가 이에 해당합니다.
구직자 대처요령과 신고 절차
관리직이나 기획, 업무직으로 모집광고 시에는 회사설립너도, 주요업무, 직업 수를 정확히 확인하고 본인이 맡을 업무를 구체적으로 확인해야 합니다.
학원이름의 수강생 취업 적극 광고의 경우 학원등록을 유인하기 위해 취업을 적극적으로 하겠다만 확인해야 합니다.
채용조건에 비해 급여를 근거 없이 높게 제시된 경우 단단계판매회사가 아닌지 확인해야 합니다. 회사무실이 아닌 제3의 장소서 면접을 제의하는 경우 반드시 근무하게 될 사무실에 면접에 응해야 됩니다.
영업직사원으로 취업 시 기본급과 실적 구분을 명확히 확인해야 합니다.
허위구인광고로 피해를 입을 경우 가까운 고용센터 또는 각시, 군, 구청에 신고하거나 각 경찰관서에 신고하여 구제를 받을 수 있음을 안내합니다.
채용광고 내용 변경 제한 규정
구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 됩니다.
예시로 구인공고서 제시한 채용직급보다 낮은 직급을 채용광고에서 제시하여 구직자를 낮은 직급으로 채용하였으며, 이는 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하는 행위로 과태료 처분을 받을 수 있습니다.
예시로 채용담당 합격자가 지역인재비를 목표에 미달 시 합격선이 미달한 지역인재 일명을 추가 합격시킨다는 채용목표를 공고하였으나, 공고와 달리 채용목표 비율에 미달한 지역인재를 추가 합격시키지 않은 경우에 대해 정당한 사유 없는 채용광고의 불리한 변경으로 보아 과태료를 처분할 수 있습니다.
채용 과정 중 필요에 의해 구인자가 채용광고의 내용을 변경할 수 있을 것이나, 구인자가 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하는 것을 금지하여 구직자의 권익을 보호하려는 것입니다.
여기서 정당한 사유란 사회통념상 채용광고에서 제시한 근로조건을 변경할 만한 합리적이고 타당한 이유가 있다고 인정되는 경우를 말하며, 구체적으로는 구직자의 광고내용에 대한 신뢰보호 측면, 구인자의 경영사정 등 변경 시 그 변경 필요성을 기준으로, 채용광고의 내용을 변경한 사유가 채용절차 개시 당시 예측할 수 있었는지 여부, 변경 사유의 중대성, 변경의 불가피성 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.
채용광고에서 제시한 근로조건의 변경 금지
구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 됩니다.
여기서 채용한 후의 의미가 근로계약 체결 전까지인지, 아니면 근로계약 체결 이후까지인지가 문제되는데, 채용절차는 채용광고 후 근로계약을 체결함으로써 채용절차가 완료되고 볼 수 있으므로, 구인자가 채용광고에서 제시한 근로조건을 불리하게 변경하는 것을 금지하는 기간은 최초 근로계약 체결 시까지로 해석하는 것이 타당합니다.
한편, 수습이나 시용계약의 경우에는 최초 근로계약 체결 시가 수습시용계약 신인지 정식 근로계약 체결인지가 문제되나, 채용절차법은 집의적 행정행위로서 문언의 의미를 확대하는 것은 지양되어야 하는 점, 수습사용으로의 채용도 해제조건부 근로계약 체결인 점 등에 비추어 위치적으로 자료로 보는 것이 타당하나, 채용광고에서 정식 근로계약 체결 시의 근로조건을 명시한 경우에는 최초의 정식 근로계약 체결 시까지로 보아 법규정 취지를 살려야 할 것입니다.
위반시 처벌 규정과 과태료 부과 기준
법 제4조제1항을 위반하여 거짓의 채용광고를 낸 구인자는 5년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하며, 법 제4조제2항을 위반하여 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경한 구인자 또는 법 제4조제3항을 위반하여 채용광고에서 제시한 근로조건을 정당한 사유 없이 구직자에게 불리하게 변경한 구인자는 500만원 이하의 과태료를 부과합니다.
지식재산권 침해 강요 금지와 관련 규정
구인자는 구직자에게 채용서류 및 이와 관련한 저작권 등의 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요하여서는 아니 됩니다.
채용서류란 기초심사자료, 입증자료, 심층심사자료를 말하는 것으로서, 채용 시 구인자가 구직자로부터 채용과 관련하여 제출 받는 서류 등 유형, 무형의 모든 자료를 의미합니다.
기초심사자료는 구직자의 응시원서, 이력서 및 자기소개서를 의미하며, 입증자료는 학위증명서, 경력증명서, 자격증명서 등 기초심사자료에 기재한 사항을 증명하는 모든 자료를 말합니다.
심층심사자료는 작품집, 연구실적물 등 구직자의 실력을 알아볼 수 있는 모든 물건 및 자료를 의미합니다.
지식재산권이란 인간의 창조적 활동 또는 경험 등에 의하여 창출되거나 발견된 지식, 정보, 기술, 사상이나 감정의 표현, 영업이나 물건의 표시, 생물의 품종이나 유전자원, 그 밖에 무형적인 것으로서 재산적 가치가 실현될 수 있는 것을 말합니다.
지식재산권 침해행위 금지의 실무적 효과
지식재산권 등의 지식재산권은 지식재산 등 관련 법령에서 그 권리를 침해받은 경우에 대해 여러가지 보호조치를 하고 있으나, 이 법에서는 구인자가 구직자에게 이러한 지식 재산의 귀속을 강요하는 행위 자체를 금지하고 있다는 점에서 예방적인 효과가 있다고 할 것입니다.
채용서류 등의 귀속 강요 사례를 살펴보면 구인기업 A는 디자인 업체 전문과정에서 디자인 포트폴리오를 채용 서류로 지원자들로부터 접수 받고 저작권 등 지식재산권 귀속을 강요하였습니다.
구인기업 B는 채용 서류로 자사 제품 개선 제안서를 제출하게 하고 지원자의 아이디어만 수집하여 사업에 활용하였습니다.
구인기업 C는 심층심사자료로서 면접과정에서 영문을 번역하게 하고 그 번역본의 귀속을 강요하였습니다.
위반시 과태료와 신고 절차
법 제4조제4항을 위반하여 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요한 구인자는 500만원 이하의 과태료를 부과받습니다.
귀속을 강요하는 행위를 금지하는 것이므로 구직자의 지식재산권이 구인자에게 실제로 귀속되지 않았더라도 과태료가 부과될 수 있습니다.
채용담당자들은 이러한 법률 규정을 숙지하여 채용 과정에서 불법적인 행위가 발생하지 않도록 주의해야 하며, 특히 창의적 업무나 기술직 채용시에는 지식재산권 관련 규정을 더욱 철저히 준수해야 합니다.
공정하고 투명한 채용 문화 조성을 위해서는 이러한 법적 기준을 명확히 이해하고 준수하는 것이 무엇보다 중요합니다.
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