채용강요 금지법 완벽 가이드 : 금품수수와 부당청탁 처벌 기준

올해 들어 채용 과정에서의 부당한 개입과 압력행위에 대한 사회적 관심이 높아지면서, 채용절차의 공정화에 관한 법률의 채용강요 금지 조항이 더욱 엄격하게 적용되고 있습니다.

 

특히 하청업체와 협력업체를 통한 우회적 채용 로비나 건설현장에서 특정 노조의 소속 조합원 채용을 강요하는 사건들이 늘어나면서, 채용담당자들이 반드시 알아야 할 법적 기준과 실무 주의사항을 정리해드립니다.

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채용강요 금지 조항의 기본 취지와 보호 범위

채용절차의 공정화에 관한 법률은 채용과정에서 발생할 수 있는 각종 비리와 불공정한 관행을 차단하기 위해 제정되었습니다.

특히 누구든지 채용의 공정성을 침해하는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 할 수 없도록 명시하고 있습니다.

 

첫째, 법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위가 금지됩니다.

둘째, 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위 역시 엄격히 금지됩니다.

 

이러한 규정의 취지는 채용담당자의 직무상 독립성과 공정성을 침해하지 않게 구제적 위험이 발생했는지 여부를 종합적으로 판단하는 것입니다.

따라서 반드시 채용절차의 공정성이 침해된 채용결과가 바뀌었을 것이더야만 법 위반이 되는 것은 아닙니다.

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보호법익과 적용 대상의 범위

채용의 공정성을 침해했는지는 채용에 관한 의사결정에 참여하는 채용담당자의 직무상 독립성과 공정성을 침해하거나 침해할 구체적 위험이 발생했는지 여부를 종합적으로 판단해야 합니다.

따라서 채용절차의 공정성이 침해되지 않는 단순한 정보 제공이나 인재 추천은 금지 대상으로 보기 어렵습니다.

 

법 제4조의2에서 누구든지라 함은 제한 없이 모든 사람이 아니라 강요 등을 한 행위자와 제2호는 금품수수 등의 행위를 한 제공자와 수수자를 의미합니다.

채용절차법의 규정대상자는 법 제4조의2를 제외하고는 모든 구인자 또는 구직자입니다.

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규정 대상자의 구체적 범위

해당 조항의 주요 범위인 채용담당자의 직무상 독립성에서 채용담당자란 채용 절차의 의사결정 과정에 참여하는 모든 사람들로, 채용 업무를 위임한 법인 등 사업장의 대표자, 의사결정과정에 있는 임원, 채용업무담당자뿐만 아니라 면접과정에 참여하는 면접위원 등을 포함하는 개념입니다.

의사결정의 과정에 참여하는 면접위원 등의 선정과 탈락에 개입하거나 영향을 미치는 행위 역시 부당한 청탁으로 볼 수 있습니다.

 

부당한 청탁의 대상이 되는 채용담당자는 채용업무를 실무적으로 맡고 있는 채용 담당자만을 의미하는지에 대해서는 해당 조항의 주요 범위인 채용담당자의 직무상 독립성에서 채용담당자란 채용 절차의 의사결정 과정에 참여하는 모든 사람들로, 채용 업무를 위임한 법인 등 사업장의 대표자, 의사결정과정에 있는 임원, 채용업무담당자뿐만 아니라 면접과정에 참여하는 면접위원 등을 포함하는 개념입니다.

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채용광고를 통한 구직자 채용에 한정되지 않는 적용 범위

법 제4조의2에서 채용광고 또는 구직자의 개념을 전제하지 않고 단순히 채용과 관련하여라고만 명시한 점과 채용광고 및 금품수수 등 중대한 불법행위의 규제 필요성에 비추어 광고를 통한 채용절차가 아닌 경우도 적용됩니다.

 

법 제2조제2호에서 구직자란 직업을 구하기 위하여 구인자의 채용광고에 응시하는 자를 말한다고 규정하고 있으므로 이 정의 규정에 따르면 채용광고에 응시하지 않은 자는 구직자가 아니므로 이 법의 보호를 받지 못하게 됩니다.

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법령 위반의 의미와 해석

부당한 청탁, 압력, 강요 등 행위의 내용이 법령에 위반됨을 의미합니다.

법령의 범위는 법에서 법령의 범위에 대해서 제한하거나 하위 법령에 위임하지 않고 있으므로 「형법」, 「경범죄 처벌법」, 「집회 및 시위에 관한 법률」, 「직업안정법」, 「근로기준법」, 「민법」, 「고용정책기본법」 등 모든 법령을 포함합니다.

 

법령에는 법률과 대통령령, 총리령, 부령이 포함되며, 상위법령의 위임에 따라 구체적인 기준을 고시, 훈령 등에서 정한 경우 고시, 훈령도 포함됩니다.

 

법령을 위반하여와 관련하여 형법 또는 민법 등 법령 위반 여부를 고용부에서 독자적으로 판단할 수 있는지가 문제되나, 채용절차법 취지는 법원행정 담당하는 고용부에 1차적인 판단권을 부여한 것으로 법률분쟁에 대한 최적적인 판단권이 법원에 있다라도 법령 위반 여부가 법원의 판결 등으로 확정되어야 법령 위반 요건이 충족된다고 볼 수는 없습니다.

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건설현장 채용강요 과태료 정당 부과 관련 경정

건설현장 채용강요 과태료 정당 부과 관련 경정 내용을 살펴보면 채용강요 행위는 소속 노동조합에 따른 채용의 차별, 분명 등을 유발하여 사업주 하여금 민법, 고용정책기본법과 같은 법령을 위반하도록 하는 것일 뿐만 아니라, 위반자 또는 소속 노조도 위 법령을 위반하는 것입니다.

 

민법 제2조에서는 신의성실의무를, 제103조에서는 반사회질서법률행위 금지, 제750조에서는 불법행위 등을 규정하고 있습니다.

고용정책기본법 제5조제2항에서는 사업주의 근로자 고용촉진, 고용평등 증진 의무, 제5조제3항에서는 노조 사업자단체에 근로자의 고용안정, 고용평등 증진 노력 협조 의무 등을 규정하고 있습니다.

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배임수죄의 있어서의 부당한 청탁의 의미

배임수죄에 있어서의 부당한 청탁의 의미를 대법원에서 정의한 내용을 참고하면 동일 구성요건 부당한 청탁이라 함은 업무상 배임에 이르는 정도는 아니나 사회상규 또는 신의성실의 원칙에 반하는 것을 내용으로 하는 청탁을 의미하는 것으로서 직위에 특정이 우선적으로 추천해 달라는 청탁은 신의성실의 원칙에 반하는 청탁이라고 할 것입니다.

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채용 압력의 구체적 사례와 판단 기준

압력은 가지판단이 필요한 일반적, 평가적, 추상적 개념으로서 이 법에서 정의하고 있지는 않으나 사전적 의미는 권력이나 세력에 의하여 타인을 자기 의지에 따르게 하는 힘을 의미합니다.

 

채용강요 등 금지 조항 구체화 시행 지침은 채용과 관련된 압력이란 강요와 구인자의 자유의사에 영향을 주는 정도로 구분하고 있으며, 압력이란 자유의사에 영향을 주되, 제압할 정도는 아닌 경우로 채용의 공정성을 침해할 수준에 이를 것을 요합니다.

 

예컨대, 사업주에게 일정한 구직자의 채용을 수용하게 할 목적으로 민원, 진정, 고소고발, 언론 제보 등 압력을 행사하는 경우 또는 원하지 관계 등 특수한 관계상의 우월적 지위를 이용하여 채용에 영향을 미치는 경우 등이 압력에 해당될 수 있습니다.

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원청의 하청 및 협력업체 등에 대한 채용 요구

甲회사의 하청업체 또는 협력업체인 乙회사는 甲회사로부터 퇴사자들을 채용해달라는 요구를 받았습니다.

채용 요구를 거절할 경우 불이익이 있을 것으로 암고 乙회사는 甲회사의 요구를 수용하여 甲회사의 퇴사자들을 내부규정과 절차를 무시하고 정규직으로 채용하였습니다.

 

원 하청 관계의 특성상 채용요구를 거절할 경우 불이익이 예상되므로 甲회사 직원들의 채용여부에 관해 없이 채용요구 사실이 확인되면 채용압력 행위에 해당한다고 볼 수 있습니다.

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공공기관 임원의 민간 용역업체에 대한 채용 요구

甲공공기관의 임원 A는 자신이 관리하는 용역업체 乙에서 몇몇 직위의 정규직 전환을 추진하자 乙의 인사담당자 B에게 자신의 친척이 채용되도록 부탁하였습니다. 부탁을 느낀 B는 해당 직위에 내부규정과 절차를 무시하고 A의 친척을 채용하였습니다.

 

공공기관과 민간용역업체 관계의 특성을 고려할 때 공공기관의 임원이라는 지위를 바탕으로 민간용역업체에 채용 부탁을 한 것은 구인자의 자유의사를 제압할 수 있다고 보이므로 채용압력에 해당한다고 볼 수 있습니다.

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채용 강요의 의미와 법적 해석

강요란 공포심 또는 고통욕제적 정신적을 주어 상대방의 의사결정에 현저한 영향을 미치는 경우를 말합니다.

압력에 해당하는 경우 제외에 강요자의 수단인 협박은의 의미 및 그 유무와 정도에 대한 판단 기준은 대법원에서 협박죄의 수단인 협박은 일반적으로 상대방에게 악의를 고지하여 공포심을 일으키는 데 족하고, 그 해악의 내용이 상대방에게 어떤 정신상 장애를 일으키게 하는 정도의 것임을 요하지 않는다고 시 저했습니다.

 

협박상 강요죄에서의 의미 및 그 유무와 정도에 대한 판단 기준은 형법상 강요죄의 행렬수단인 폭행 또는 협박으로 사람의 권리행사를 방해하거나 의무 없는 일을 하게 한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다고 단계 또는 다중의 위력을 보이나 위험한 물건을 휴대하여 제1항의 죄를 범한 자는 10년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처한다고 규정되어 있습니다.

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강요죄에서 의무 없는 일의 의미 및 폭행 또는 협박으로 법률상 의무 없는 일을 하게 한 경우 강요죄가 성립하는지 여부

강요죄에서 의무 없는 일의 의미는 가해자가 피해자에게 강요하면서 타인에 대한 채용 요구와 결부되는 경우, 채용절차법상 채용강요 등 행위로 과태료 부과가 가능합니다.

 

오로지 해고강요만이 나타나더라도, 동 법에 대해서는 행정증결 처리하고 형법상 강요죄로 형사고발 조치가 필요합니다.

채용강요 등 행위 입증을 위한 증거 확보가 필요한데 행위 목적이 채용강요 등이 입증되면 직접증거 또는 간접증거를 통해 과태료 부과가 가능합니다.

채용강요 등의 직접 나타난 녹취록, 녹화 등 직접증거가 확보시, 즉시 과태료 부과합니다.

신빙성이 있는 당사자 진술, 객관적인 압력 정황 등 간접증거 등을 통해 종합적으로 구직자의 공정한 채용기회가 방해받았다는 증거를 종합적으로 확보해 과태료 부과가 필요합니다.

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위반시 처벌 규정과 과태료 부과 기준

누구든지 법 제4조의2를 위반하여 채용강요 등, 금품수수 등의 행위를 한 자에게는 3천만원 이하의 과태료를 부과합니다.

다만, 형법 등 다른 법률에 따라 이미 형사처벌을 받은 경우에는 과태료를 부과할 수 없으며, 과태료 부과 후 형사처벌을 받은 경우 그 과태료 부과는 취소됩니다.

 

단, 채용절차법에 따라 과태료를 부과할 수 있는 대상이 되는 행위는 채용과 관련된 강요 또는 금품수수 등이므로 하나의 행위로 인정될 수 있는 범위 내에서는 과태료 처분을 병과할 수 없으며 이미 부과한 경우에도 해당 과태료 처분은 유효합니다.

 

과태료 부과 제척기간은 5년이며 채용강요 등이 있는 날로부터 5년이 지나면 과태료를 부과할 수 없습니다.

과태료는 위반횟수에 따라 가중되며 채용절차법 시행령 별표2에서 법 제4조의2를 위반하여 채용강요 등의 행위를 한 경우라고 규정하고 있지 제1호와 제2호의 행위를 구분하고 있지 않으므로 2020년 8월 A에게는 3,000만의 과태료가 부과되어야 하며, 2020년 8월에는 금품을 제공한 친구 C에게도 1,500만의 과태료가 부과되어야 합니다.

 

채용담당자들은 이러한 법률 규정을 정확히 숙지하여 채용 과정에서 어떠한 형태의 외부 압력이나 청탁에도 굴복하지 않도록 주의해야 하며, 특히 건설업이나 하청구조가 복잡한 업종에서는 더욱 세심한 주의가 필요합니다.

공정하고 투명한 채용 문화 조성을 위해서는 이러한 법적 기준을 명확히 이해하고 준수하는 것이 무엇보다 중요합니다.