직원의 해고

직원을 해고하기 위해서는 “정당한 이유”(근로기준법 제23조)가 있어야 하고, 해고 사유와 시기의 서면 통보를 하여야 하며(근로기준법 제27조), 취업규칙 등에 규정된 절차를 거쳐야 합니다.

이러한 정당한 이유는 “사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유”이어야 합니다. 말씀 주신 내용에 따르면, (i) 채용 2주 후 업무 수행 능력이 저조하여 퇴사를 협의하였고, (ii) 2개월의 유예 기간 동안 원격 업무를 지시하였으나 부여 받은 업무를 수행하지 않고 있다고 하셨는데, 다음 사항들을 고려할 때 이러한 사정만으로 해고에 이를 수 있는 정당한 이유가 있다고 보기 어려울 것으로 생각됩니다.

• 현재 거주지에서 원격으로 업무를 수행하고 있기 때문에 일반적인 무단결근을 해고의 사유로 삼기는 어려움.
• 근로계약서상 수습기간(probation period)을 사용하지 않기로 표시되어 있어서, 수습기간 중의 해고로 보기 어려움.
• 단순히 부여받은 업무를 제대로 수행하지 않는다는 점만으로 해고 사유가 있다고 보기 어려움.
• 채용된 지 2주 만에 업무 수행 능력이 저조하다는 내부 평가가 있었는데, 평가의 기준이 명확하지 않거나 구체적 사유가 없음.

이와 같이 해고를 할만한 정당한 이유가 없음에도 해고하는 경우, 근로자는 이러한 해고가 부당한 해고라고 다툴 수 있습니다. 노동위원회에 구제신청을 하여 부당해고로 판정 받을 경우, 노동위원회는 원직복직 명령 및 해고된 기간 동안의 임금 지급을 명 할 수 있습니다.

이외에 취업규칙 제39조에서 징계절차를 정하고 있으므로 해고를 결정하기 전에 이러한 징계절차를 따라야 합니다. 취업규칙에 따라 징계 대상자에게 소명의 기회를 부여하여야 하므로, 일반적으로 징계위원회를 소집하여 징계 대상자에게 소명의 기회를 부여하는데, 이러한 징계위원회 소집 통지를 적어도 3영업일 이전에 징계 대상자에게 하여야 합니다. 따라서 2개월 전에 하였다는 해고통보는 적절한 절차를 거치지 않은 것으로 효력이 없을 것으로 보이고, 적절한 절차를 거쳐서 다시 해고통보를 하여야 할 것입니다.

따라서 회사에서는 다음과 같은 방안을 고려해 보시기 바랍니다.

• 1안
  • 일방적인 해고를 하기 보다는, 근로자와의 사직 합의(일정 금액 제시 등 조건을 제시한 권고사직 포함)하는 방안. 즉, 대상 근로자가 회사에서 사직할 의사가 있다면, 회사와 근로자 간에 합의에 의하여 회사에서 사직을 하는 방향으로 진행하는 것을 고려하시기 바랍니다. 필요하면 근로자에게 일정 금액을 지급(또는 기존 지급한 노트북 등 장비를 교부)하여 자발적 사직을 유도하는 것도 가능할 것입니다.
• 2안
  • 이번에 해고하지 않고, 정당한 이유 및 절차를 거쳐서 해고하는 방안. 즉, 회사로 출근을 명령한 후 계속적으로 무단결근 시 취업규칙 제37조 제5항의 사유를 들어 해고 절차를 진행할 수 있을 것입니다.

한편, 근로기준법 제43조 제1항에 따라 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우 외에는 임금의 일부를 공제하여 지급할 수 없고 전액을 지급하여야 합니다. 따라서 해당 근로자에게 지급되어야 할 임금에서 관련 법령에 근거가 있는 소득세 등 4대보험료를 제외한 임차료/장비 비용을 공제하는 것은 허용되지 않습니다(근로기준법 제109조, 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금). 임차료는 회사가 임대인에게 지급하는 비용이므로 해당 임대차 계약을 해지하는 등으로 비용 지출을 중단하시는 방법을 취하여야 할 것으로 보이고, 장비 비용은 민사상 절차에 따라 대상 근로자에게 청구하여야 합니다.