퇴직금 지급요건부터 중간정산까지

퇴직금 관련 업무를 담당하고 계신 인사 및 경영지원 담당자들이 실무에서 자주 마주치는 궁금증과 복잡한 상황들을 체계적으로 정리해보겠습니다.

법령과 판례를 토대로 한 정확한 정보를 바탕으로 실무에 바로 적용할 수 있는 내용을 제공해드립니다.

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퇴직금 지급 요건의 핵심 사항들

일용근로자도 퇴직금 대상이 될 수 있습니다

국가나 지방자치단체 또는 정부산하단체 및 연구기관 소속 일용근로자라 하더라도 1년 이상 근무한 경우에는 퇴직금 지급대상이 됩니다.

이는 2000년 고용노동부 행정해석에서도 명확히 확인된 사항입니다.

현재 근로자퇴직급여보장법에 따르면 계속근로기간이 1년 이상이고 주당 평균 15시간 이상 근무한 근로자는 고용 형태에 관계없이 퇴직금을 받을 권리가 있습니다.

 

특히 일당 임금 속에 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 매일 지급하였다 하더라도 이는 퇴직금 지급으로서의 효력이 없습니다.

일용근로자라 하더라도 1년 이상 계속근로한 경우에는 사실상 상용근로자로서 퇴직금지급대상이 된다는 것이 법원의 일관된 판례입니다.

계약 형식보다는 실질적 근로관계가 중요합니다

민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 불구하고 실질에 있어 근로를 제공하고 임금을 수령한다면 퇴직금을 지급받을 수 있습니다.

도급계약의 형식을 빌어 근로를 제공하였다 하더라도 근로형태가 사용종속관계 하에 있었다면 근로자에 해당하며 퇴직금을 지급하여야 합니다.

 

이는 최근 플랫폼 노동이나 프리랜서 형태의 근로가 늘어나면서 더욱 중요해진 판단 기준입니다.

계약서상 도급이나 위탁으로 표기되어 있더라도 실제 업무 수행 과정에서 회사의 지휘감독을 받고 정해진 시간에 출근하여 근무한다면 근로자로 인정될 가능성이 높습니다.

사직과 퇴직금 회피 시도는 무효입니다

사업이 단절됨이 없이 계속되는 업무임에도 불구하고 퇴직금 지급을 회피할 목적으로 사업주가 임의로 사직처리하고 일정기간의 휴직기간을 거친 후 재입사시키는 등을 반복적으로 행하는 경우라면 동일사업에 사실상 계속근로 하였다고 봄이 타당합니다.

유기계약 체결경위, 사업의 내용, 종전근로와 새로운 근로의 계속성 여부 등에 대한 구체적인 사실관계를 입증할 수 있는 자료에 따라 종합적으로 판단하여 퇴직금지급대상인지 결정하여야 합니다.

 

이는 현재도 일부 사업장에서 시도되는 편법을 차단하기 위한 중요한 판단 기준입니다.

인사담당자는 이러한 시도가 법적으로 무효임을 명확히 인지하고 적절한 퇴직금 지급 계획을 수립해야 합니다.

특수한 지위에 있는 근로자의 퇴직금

대표이사가 일정한 보수를 받는 경우에도 퇴직금 지급대상이 아닙니다.

또한 촉탁근무자에게는 퇴직금을 지급하지 않는다는 근로계약은 근로기준법에 위반됩니다.

심지어 범법행위를 한 근로자에게도 퇴직금은 지급하여야 하며 횡령부분에 대해서는 해당 법규에 의해 별도로 처리되어야 합니다.

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퇴직금 계산의 복잡한 상황들

영업양도와 기업합병 시 근속연수 계산

영업 일부 양도에 따라 경영주체가 변경된 것에 불과하다면 근로관계는 계속되는 것으로 퇴직금 산정시 근속연수를 합산하는 것이 정당합니다.

하지만 합병에 의해 중간퇴직이 이루어졌다면 근로관계가 단절된 것으로서 퇴직금의 산정은 합병 시부터 새로 시작됩니다.

 

영업양도나 기업합병 등에 의하여 근로계약 관계가 포괄적으로 승계된 경우에 승계 후의 퇴직금규정이 승계 전의 퇴직금규정보다 근로자에게 불리하다면 근로자집단의 집단적인 의사결정 방법에 의한 동의 없이는 승계 후의 퇴직금 규정을 적용할 수 없습니다.

부당해고 무효 시 퇴직금 산정

근로자에 대한 해고가 법원의 확정판결에 따라 무효가 된 경우라면 근로관계가 계속 존속된다고 보아야 합니다.

새로운 근로관계의 종료사유가 있어야 근로관계가 종료되며, 해고가 법원의 확정판결로 무효가 된 경우 새로운 근로관계 종료사유로 퇴직금을 산정할 때에는 부당해고 기간도 계속근로년수에 합산하여야 합니다.

 

사용자가 그간 근로자를 복직시키지 않고 임금상당액만을 계속하여 지급해 왔다 하더라도 달리 볼 것은 아닙니다.

이는 부당해고 기간 중에도 법적으로는 근로관계가 유지되고 있다고 보기 때문입니다.

특수한 근로자의 퇴직금 산정

노동조합 전임자의 퇴직금을 산정함에 있어서는 노동조합 전임자로서 실제로 지급받아 온 급여를 기준으로 할 수는 없습니다.

근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 퇴직금 제도의 취지에 비추어 볼 때, 그들과 동일직급 및 호봉의 근로자들의 평균임금을 기준으로 하여 퇴직금을 산정함이 상당합니다.

 

운송업에 종사하는 근로자의 경우 운송수입금중 사납금 등을 납입하고 남은 금액을 개인수입으로 자신에게 직접 귀속시켰다면 개인수입부분은 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 포함되지 않습니다.

퇴직금 산정 기준시점과 노사 합의

퇴직금 산정의 기초가 되는 기준임금 및 퇴직금지급률의 기준시점은 모두 퇴직당시로 해야 합니다.

근로자가 퇴직직전 의도적으로 평균임금을 높이기 위한 행위를 한 경우 그 기간을 뺀 그 직전 3개월분을 가지고 평균임금을 산정함이 옳습니다.

 

노사간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있고, 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법이 보장한 하한선을 상회하는 금액이라면 그 합의가 근로기준법에 위반되어 무효라고 할 수는 없습니다.

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퇴직금 중간정산의 실무 포인트

중간정산의 기본 원칙

퇴직금 중간정산이란 근로자가 퇴직금 중간정산 사유로 퇴직하기 전에 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급받을 수 있는 것을 말합니다.

근로자의 자유로운 의사에 기하여 1년간의 퇴직금액을 약정하고 이를 12회로 분할하여 매월 임금지급 시 지급키로 체결된 근로계약에 따라 동 금액이 지급되었다면 이를 미리 지급한 퇴직금 상당액으로 볼 수 있습니다.

다만, 당해 근로자의 최종 퇴직시 산정한 퇴직금이 동 금액을 초과할 경우 그 차액은 지급하여야 합니다.

중간정산 후 계산착오와 소멸시효

퇴직금중간정산 시 계산착오 등으로 지급받지 못한 퇴직금의 일부에 대한 소멸시효는 퇴직일로부터 기산하여야 합니다.

퇴직금중간정산 이후 임금인상이 결정된 경우 퇴직금을 추가지급할 의무는 없습니다.

 

전체적으로는 법정퇴직금 이상을 지급했으나 중간정산 이후 새로이 기산된 기간에 대해서는 법정퇴직금에 미달하는 경우 동 기간에 대해서도 법정퇴직금과의 차액을 추가로 지급해야 합니다.

중간정산의 효력과 요건

퇴직금 중간정산 시 퇴직금 이외의 계속근로연수와 관련된 여타 근로조건에는 변동이 없습니다.

사용자가 근로자 요구 없이 퇴직금 중간정산을 하였으나 근로자가 사후에 이를 확인하고 이의가 없었을 경우 이는 근로기준법상의 퇴직금 중간정산에 해당합니다.

 

근로자의 퇴직금 중간정산 신청이 있었으나 이를 사용자가 승낙하지 않아 퇴직금 중간정산을 받지 못한 근로자의 퇴직금 계산을 위한 평균임금 산정사유 발생일은 최종퇴직일입니다.

현재 중간정산 제도의 주요 변화

근로자퇴직급여보장법에 따르면 현재 퇴직금 중간정산은 매우 제한적인 사유에서만 가능합니다.

무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우, 근로자나 가족이 질병 또는 부상으로 6개월 이상 요양하는 경우, 파산선고나 개인회생절차개시 결정을 받은 경우, 임금피크제 실시로 임금이 줄어드는 경우 등에만 중간정산이 가능합니다.

 

또한 재난 및 안전관리 기본법에 따른 재난으로 피해를 입은 경우나 근로시간 단축으로 인해 퇴직금이 감소되는 경우에도 중간정산을 신청할 수 있습니다.

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인사담당자를 위한 실무 체크리스트

퇴직금 지급 전 확인사항

퇴직금 계산 시에는 먼저 해당 근로자가 퇴직금 지급 대상인지 확인해야 합니다.

계속근로기간 1년 이상, 주 15시간 이상 근무 요건을 충족하는지 검토하고, 계약직이나 일용직이라 하더라도 실질적으로 계속근로관계에 있었는지 판단해야 합니다.

 

평균임금 산정 시에는 퇴직일 이전 3개월간의 임금을 기준으로 하되, 휴직기간이나 육아휴직 기간 등은 제외하고 계산해야 합니다.

또한 상여금이나 각종 수당이 평균임금에 포함되는지도 신중히 검토해야 합니다.

분쟁 예방을 위한 관리방안

영업양도나 합병 등이 예정된 경우에는 근로관계의 승계 여부와 퇴직금 규정의 적용 방법을 사전에 명확히 정하고 근로자 대표와 충분히 협의해야 합니다.

특히 불리한 규정으로 변경되는 경우에는 근로자집단의 동의 절차를 거쳐야 합니다.

 

중간정산 신청이 있을 경우에는 법정 요건에 해당하는지 꼼꼼히 확인하고, 관련 서류를 철저히 검토한 후 승인 여부를 결정해야 합니다.

무분별한 중간정산 승인은 퇴직금 제도의 본래 취지를 훼손할 수 있으므로 신중해야 합니다.

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퇴직금은 근로자의 노후 생활 안정을 위한 중요한 제도입니다.

인사 및 경영지원 담당자는 복잡하고 다양한 상황에서도 법령과 판례에 따라 정확하고 공정하게 퇴직금을 산정하고 지급해야 합니다.

 

특히 올해와 같이 고용 형태가 다양해지고 있는 상황에서는 계약 형식에 얽매이지 않고 실질적인 근로관계를 정확히 파악하는 것이 중요합니다.

또한 기업의 구조조정이나 합병 등이 빈번한 상황에서는 근로관계의 연속성과 퇴직금 산정 기준을 명확히 하여 불필요한 분쟁을 예방해야 합니다.

 

각 회사의 특성에 맞는 체계적인 퇴직금 관리 시스템을 구축하고, 관련 법령의 변화를 지속적으로 모니터링하여 근로자와 회사 모두가 만족할 수 있는 합리적인 퇴직급여 제도를 운영해나가시기를 권합니다.