노동위원회 구제 절차와 부당해고 임금상당액 산정

부당해고 피해를 입은 근로자들과 인사담당자들이 가장 궁금해하는 질문이 바로 "해고 기간 동안 받을 수 있는 임금상당액의 정확한 범위와 계산 방법"입니다.

단순히 기본급만 해당하는 것인지, 각종 수당과 상여금까지 포함되는 것인지, 그리고 해고 기간 중 다른 곳에서 일해서 번 돈은 어떻게 처리되는지에 대한 명확한 이해가 필요합니다.

올해 들어 대법원의 중요한 판례들이 연이어 나오면서 실무 기준이 더욱 구체화되었으므로, 이번 포스팅에서는 부당해고 임금상당액에 대한 법적 근거와 최신 판례를 실무진이 바로 활용할 수 있도록 상세하게 분석해드리겠습니다.

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부당해고 임금상당액의 법적 성격과 기본 원칙

대법원이 확립한 핵심 법리

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그 간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금전부의 지급을 청구할 수 있다는 것이 대법원의 일관된 입장입니다.

 

이는 부당해고가 무효화되면 근로관계가 단절되지 않고 지속되었던 것으로 간주되어, 해당 기간 동안 정상적으로 근무했다면 받을 수 있었던 모든 임금을 지급받을 권리가 있다는 의미입니다.

민법 제538조에 따르면 채권자의 귀책사유로 이행이 불가능해진 경우 채무자는 상대방의 이행을 청구할 수 있으므로, 사용자의 부당해고로 인해 근로를 제공하지 못한 근로자는 해당 기간의 임금 전액을 요구할 수 있습니다.

임금상당액과 손해배상금의 차이점

우리 법체계에서 임금은 근로의 대가이므로, 근로를 제공하지 않은 부당해고기간에는 임금도 발생하지 않는 것으로 이해됩니다.

따라서 법원이나 노동부는 해고기간의 임금상당액을 임금이 아니라 부당해고에 대한 손해배상금으로 이해하고 있습니다.

이로 인해 노동위원회의 부당해고 구제명령이나 법원의 해고무효확인 판결을 받았다 하더라도 사용자가 해고기간의 임금상당액을 지급하지 않는다면, 별도의 민사소송을 제기해야 하며 근로기준법상의 임금 미지급에 해당되지 않으므로 사용자를 임금체불로 고소하거나 형사적 책임을 물을 수는 없습니다.

지연이자 지급 원칙

부당해고 후 복직시까지의 미지급임금에 대해서는 상법이 정한 연 6%의 범위 내에서만 이유 있다고 판단하는 것이 대법원의 판례입니다.

근로기준법 제36조에서 정한 연 20%의 지연이자는 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하므로, 해고가 무효로 되어 근로자가 복직한 경우에는 해당하지 않습니다.

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임금상당액의 구체적 범위와 실무적 계산 방법

포함되는 임금 항목들의 세부 기준

부당해고 기간 동안 받을 수 있는 임금상당액의 범위는 매우 포괄적입니다.

법원 판례에 따르면 부당해고기간에 근로하였더라면 정상적으로 지급받을 수 있었을 임금 전액을 의미하므로, 월고정적 급여이외에 상여금, 시간외수당 등 근로를 하였을 경우 제공되는 일체의 임금이 인정됩니다.

 

매월 지급되는 정기적 임금의 구체적 항목

기본급을 비롯하여 호봉급, 직무급, 복지수당, 월차수당, 휴일수당, 시간외수당, 장기근속수당, 급식보조비, 출퇴근보조비 등 매월 정기적으로 지급되는 모든 임금이 포함됩니다.

이는 근로자가 정상적으로 근무했다면 매월 받을 수 있었던 모든 금액을 의미합니다.

실무에서는 해고 당시 급여명세서를 기준으로 하되, 지급 주기가 일정하고 근로의 대가적 성격이 인정되는 모든 항목을 포함해야 합니다.

 

연간 지급되는 임금의 월할 계산

연차수당, 상여금, 체력단련비, 효도휴가비, 월동보조비 등 1년 단위로 지급되는 임금도 해당 기간에 비례하여 포함됩니다.

이러한 항목들은 월할 계산을 통해 매월 지급되어야 할 금액으로 환산하여 임금상당액에 포함됩니다.

법원 판례는 단체협약서에 매년 단체교섭을 통하여 임금인상을 결정, 시행하도록 되어 있어서 이에 따라 매년 임금인상을 하여 왔다면 부당해고기간 동안의 근로자의 임금도 해고처분 이후에 체결된 단체협약서에 의하여 인상된 임금에 따라 산정하여야 한다고 보고 있습니다.

제외되는 항목들의 판단 기준

반면 실비변상적 성격을 가진 금품들은 임금상당액에서 제외됩니다.

업무활동보조비, 기밀비, 특근매식비 등은 실제 업무수행을 위한 경비를 보조하는 성격이므로 부당해고 기간의 임금 계산에서 배제됩니다.

이는 근로자가 실제로 근무하지 않았기 때문에 해당 비용이 발생하지 않았다는 논리에 기반합니다.

실무에서는 해당 수당의 명칭보다는 실질적인 성격과 지급 목적을 면밀히 검토하여 판단해야 합니다.

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임금상당액 산정 방법의 다양한 접근법

부당해고 기간은 구체적인 근로제공이 없으므로 해고가 무효임을 전제로 한 임금상당액 산정은 본질적으로 근로제공이 있었으리라고 가정한 상태에서 대략적인 추산과정일 수밖에 없습니다.

임금상당액 산정방법과 관련해 단체협약이나 취업규칙 등에서 달리 정하지 않은 경우 법원판례에서는 크게 세 가지 방법으로 산정하고 있습니다.

 

첫째, 해고 이전과 같이 통상적인 근로제공이 가능하다고 추정되는 경우에는 산정기초가 되는 임금을 확정한 후 부가적인 임금을 산입하는 방법으로 임금상당액을 산정합니다.

 

둘째, 해고 이전과 달리 근무형태가 변경되거나 현실적인 근로제공이 이뤄지기 어렵다고 추정되는 경우에는 해고 직전 평균임금을 계산한 후 이를 기간에 비례해서 산정하는 방법을 택합니다.

 

셋째, 해고전 1년간 임금총액을 단순평균한 후 이를 해고기간에 비례해서 산정하는 방법도 활용됩니다.

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실제 계산 사례와 적용 방법

실제 판례에서는 월 기본급 등 2,296,410원과 상여금 등 연간 20,161,510원을 받던 근로자의 경우, 월 3,976,535원(기본급 등 2,296,410원 + 상여금 등 20,161,510원÷12월)의 비율로 임금상당액을 산정했습니다.

이처럼 정기적으로 지급되는 모든 임금을 종합하여 월단위로 환산한 금액이 임금상당액의 기준이 됩니다.

 

다른 사례로는 해고 전 3개월간 평균임금을 기준으로 계산하는 방법이 있습니다.

한 관광호텔 사건에서는 해고 전 3개월간의 평균임금인 월 15만원을 기준으로 해고기간에 비례하여 계산했습니다.

또한 미래에셋생명보험 사건에서는 퇴직 직전 1년간 총 8,139만 5,440원을 임금으로 받았으므로 매월 임금액 678만 2,953원의 비율로 해고기간 임금을 산정했습니다.

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해고기간 중 중간수입 공제의 핵심 쟁점과 최신 대법원 판례

중간수입 공제의 법적 근거와 기본 원리

부당해고에 따른 임금전액을 청구하는 경우, 해고된 근로자가 해고기간중에 다른 직업에 종사함으로써 취득한 수입인 이른바 중간수입이 있다면 이를 어떻게 처리해야 할 것인가 하는 점이 중요한 문제가 됩니다.

법원판례는 해고된 근로자의 중간수입은 민법 제538조 제2항에서 말하는 '채무를 면함으로써 얻는 이익'에 해당한다고 보고, 중간수입 공제를 인정하고 있습니다.

휴업수당 한도 내 공제 제한의 대법원 판례

부당해고기간에 근로자가 다른 직장에서 얻은 중간수입을 부당해고기간 동안 미지급한 임금에서 공제할 수는 있지만, 근로기준법이 정한 휴업수당 한도에서는 공제가 허용되지 않고 휴업수당을 초과하는 금액에서만 공제가 가능하다는 법리가 대법원에서 재확인됐습니다.

즉, 해고된 근로자가 해고기간중 다른 직업에 종사하여 수입이 있다고 하더라도 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당은 지급받을 수 있고, 나머지 30%의 범위내에서만 공제가 가능하다는 것입니다.

중간수입 공제의 구체적 계산 방법과 실무 적용

사용자는 부당해고 판정을 받은 노동자에게 임금상당액을 지급할 때 노동자에게 중간수입이 있는 경우에 이를 공제할 수 있는데, 무한정 공제할 수 있는 것은 아니고 임금상당액이 근로기준법상 휴업수당(평균임금의 70% 이상)에 미달하지 않는 한도에서 공제할 수 있습니다.

공제 한도는 평균임금의 30%를 넘을 수 없으며, 가령 임금상당액이 100만원이고 중간수입이 90만원인 경우, 임금상당액 중 휴업수당 70만원을 초과하는 30만원의 한도 내에서만 공제가 허용되므로, 사용자가 노동자에게 지급해야 할 임금상당액은 70만원입니다.

 

대법원은 중간수입 공제 시 다음과 같은 공식을 적용합니다.

해고기간 상당 임금을 A라 하고, 근로자가 해고기간 중 다른 곳에 취업하여 얻은 소득을 B라 하며, 근로기준법이 정한 휴업수당을 C(A × 0.7)라고 하는 경우, 사용자는 'A-B'와 C 중 더 큰 액수를 지급해야 합니다.

즉, 중간수입이 얼마이든 적어도 휴업수당 액수만큼은 근로자에게 지급되어야 한다는 것입니다.

실무에서 주의해야 할 중간수입 공제 원칙

중간수입 공제의 대상이 되려면 해고에 따른 근로제공 채무의 면제와 상당인과관계가 있어야 하며, 공제 대상인 중간수입은 공제하려는 임금과 동일한 기간 내 발생한 것이어야 합니다.

단순히 해고 기간 중에 얻은 모든 수입이 중간수입에 해당하는 것은 아니며, 부당해고로 인해 근로를 제공하지 못한 것과 직접적인 관련이 있는 근로소득만이 중간수입으로 인정됩니다.

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소득세 및 사회보험료 원천공제 불가 원칙

대법원 판례의 명확한 기준

해고기간의 임금상당액에서 근로소득세나 사회보험료를 공제할 수 있는지가 실무상 중요한 문제가 됩니다.

법제처는 노동위원회의 구제명령으로 원직에 복직된 근로자가 부당해고 기간 동안 정상적으로 근무했다면 받을 수 있는 임금 상당액을 사용자로부터 지급받는 경우 이는 근로소득에 해당한다는 취지의 법령해석을 하였습니다.

 

사용자가 부당하게 근로자를 해고하거나 근로자의 근로제공을 거절하는 등 사용자의 중대한 귀책사유가 있는 경우와 관련한 대법원 판례에서는 국세기본법 제21조 제2항 제1호에 따라 원천징수하는 소득세 등에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 그 소득금액을 지급하는 때에 성립하고 이에 대응하는 수급자의 수인의무 성립시기도 이와 같으므로, 지급자가 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수·공제할 수는 없다고 하였습니다.

 

이러한 대법원 판례에 따르면, 회사는 해고된 근로자에게 지급할 임금상당액을 지급하면서 고용·산재보험료, 국민건강보험료, 국민연금료, 근로소득세 및 지방소득세를 원천공제할 수 없습니다.

원천징수의 대상이 되는 소득이라고 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것도 아니므로, 사용자는 임금상당액 전액을 지급한 후 근로자가 별도로 세무신고를 통해 처리하도록 해야 합니다.

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부당해고 임금의 소멸시효와 권리 행사

중앙노동위원회 결정의 한계

중앙노동위원회의 부당해고 결정은 법률상 단순한 행정결정의 의미일 뿐 사법적 결정이 아닙니다.

따라서 중노위의 결정 자체에는 특별한 소멸시효가 적용되지 않습니다.

엄밀히 말하면 해고기간동안의 임금 지급 결정은 사법적 효력이 제한적입니다.

법원을 통한 권리 확정의 필요성

민법 제165조 제1항에 따르면 "판결에 의하여 확정된 채권은 단기의 소멸시효에 해당한 것이라도 그 소멸시효는 10년으로 한다"고 정하고 있습니다.

따라서 법원을 통해 해고무효확인소송을 받은 경우에 한하여 해고기간동안의 임금시효는 10년입니다.

 

해고기간동안의 임금에 대한 권리를 완전히 확정받기 위해서는 법원에 해고무효확인소송을 제기해야 합니다.

노동위원회를 통한 부당해고구제제도는 신속성을 담보하기 위해 마련된 것이지만, 최종적인 사법적 효력까지 인정하는 것은 아님을 이해해야 합니다.

사업주 형사책임 추궁

중앙노동위원회의 결정을 사업주가 이행하지 않는 경우, 노동부는 사업주에 대해 형사상 책임을 제기할 의무가 있습니다.

해고무효확인소송과 별개로 노동부에 진정 또는 고소장을 제기하여 사업주에 대한 형사상 책임을 추궁할 수 있습니다.

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최근 판례 동향과 실무상 유의사항

중간수입 공제에 관한 대법원 판례

부당해고기간에 근로자가 다른 직장에서 얻은 중간수입을 부당해고기간 동안 미지급한 임금에서 공제할 수는 있지만, 근로기준법이 정한 휴업수당 한도에서는 공제가 허용되지 않고 휴업수당을 초과하는 금액에서만 공제가 가능하다는 것이 최근 대법원의 판단입니다.

 

이는 부당해고 기간 중 다른 곳에서 근로소득을 얻었더라도 일정 한도까지는 보호받을 수 있다는 의미로, 근로자의 생계 보장과 권익 보호에 중요한 의미를 갖습니다.

정년 후 재고용 기간의 임금 지급

정년퇴직한 직원을 일정 기간 계약직으로 재고용해주는 제도가 있었다면 부당해고가 인정된 근로자에게 해당 기간의 임금까지 지급해야 한다는 대법원 판단이 나왔습니다.

재고용 제도가 관행적으로 운영되어 재고용에 대한 신뢰관계가 형성된 경우, 정년 후 기간의 임금도 부당해고로 인한 손해에 포함된다는 것입니다.

부당해고 판정에 따른 금전의 소득세 처리

노동위원회의 구제명령으로 원직에 복직된 근로자가 부당해고 기간 동안 정상적으로 근무했다면 받을 수 있는 임금 상당액을 사용자로부터 지급받는 경우 이는 근로소득에 해당한다는 것이 법제처의 해석입니다.

따라서 해당 금액은 소득세 과세대상이 되므로 세무처리에 유의해야 합니다.

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실무진을 위한 체크포인트

임금상당액 산정 시 고려사항

부당해고 기간의 임금상당액을 산정할 때는 해고 당시 근로자가 받고 있던 모든 정기적 임금을 포함해야 합니다.

기본급뿐만 아니라 각종 수당, 상여금, 연차수당 등을 모두 고려하여 월단위 금액으로 환산하는 것이 중요합니다.

 

실비변상적 성격의 금품은 제외하되, 그 판단은 해당 금품의 실제 성격과 지급 목적을 면밀히 검토해야 합니다.

단순히 명칭만으로 판단하지 말고 실질적인 내용을 기준으로 해야 합니다.

지연이자 계산의 정확성

부당해고 기간의 미지급 임금에 대해서는 상법상 연 6%의 지연이자가 적용됩니다.

근로기준법상 연 20% 지연이자는 퇴직 시 14일 이내 미지급 시에만 적용되므로 혼동하지 않도록 주의해야 합니다.

증거자료의 체계적 관리

임금상당액을 입증하기 위해서는 해고 당시의 급여명세서, 근로계약서, 취업규칙 등의 증거자료가 필요합니다.

특히 상여금이나 각종 수당의 지급 근거와 기준을 명확히 입증할 수 있는 자료를 미리 준비하는 것이 중요합니다.

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부당해고로 인한 임금 손실은 근로자에게 매우 심각한 경제적 피해를 가져다줍니다.

하지만 법적으로는 단순히 기본급만이 아닌 정상적으로 근무했다면 받을 수 있었던 모든 임금을 보상받을 권리가 보장되어 있습니다.

 

중요한 것은 이러한 권리를 정확히 이해하고 적절한 절차를 통해 행사하는 것입니다.

노동위원회를 통한 신속한 구제와 더불어 필요시 법원을 통한 최종적 권리 확정까지 고려하여 종합적인 대응 전략을 수립하는 것이 바람직합니다.

 

올해에도 근로자의 권익 보호를 위한 다양한 제도적 개선이 이루어지고 있으므로, 최신 법령과 판례 동향을 지속적으로 관심을 갖고 지켜보시기 바랍니다.