임금의 정의와 범위 - 8가지 핵심 사항

올해 대법원의 통상임금 전원합의체 판결로 임금 체계에 큰 변화가 있었습니다.

인사 및 노무 담당자라면 반드시 알아야 할 임금의 정의와 구체적인 범위에 대해 상세히 알아보겠습니다.

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임금의 기본 개념과 중요성

근로기준법 제18조에 따르면 임금은 사용자가 근로제공에 대한 대가로 근로자에게 지급하는 것으로, 임금이나 봉급 등 명칭과 관계없이 지급하는 일체의 금품을 의미합니다.

근로기준법 제18조는 "이 법에서 임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다"고 규정하고 있습니다.

 

근로자는 본인과 가족의 생계를 임금을 통해 유지하게 되므로 임금의 보호는 근로자보호의 핵심이라 할 수 있습니다.

특히 올해 2025년도의 최저임금은 10,030원으로 작년 최저임금 9,860원보다 1.7% 인상되었습니다.

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주요 변화사항 - 대법원 통상임금 판결의 영향

올해 가장 큰 변화는 대법원이 2024년 12월 19일 전원합의체 판결을 통해 통상임금의 요건에서 '고정성'을 제외하고 통상임금의 개념을 재정립했다는 점입니다.

이는 10년 전인 2013년 전원합의체 판결을 변경한 것으로, 임금 체계에 상당한 변화를 가져올 것으로 예상됩니다.

 

대법원은 "고정성 요건이 법령상 근거가 없다"는 점을 들어 고정성 요건을 폐기했습니다.

이에 따라 재직조건부 상여금이나 근무일수 조건부 임금도 일정 조건을 충족하면 통상임금에 포함될 가능성이 높아졌습니다.

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구체적인 임금의 범위 분석

1. 가족수당과 학자금보조비

가족수당과 학자금보조비의 임금성 여부는 지급 방식에 따라 달라집니다.

취업규칙이나 단체협약 등에 정해져 있거나 관행에 따라 정기적이고 일률적으로 지급되는 경우에는 순수한 의미의 복리후생비로 볼 수 없어 임금에 해당합니다.

 

하지만 예산범위 내에서 지급하도록 정해져 있고 특정 조건 하에서만 보조하는 형태라면 복지후생적 급여로 임금이 아닐 수 있습니다.

1991년 대법원 판례에서는 가족 중 2인 이내의 중고생 공납금 100%를 보조하는 경우를 복지후생적 급여로 보아 임금으로 보지 않았습니다.

 

실무에서는 가족수당이 모든 해당 근로자에게 동일한 기준으로 정기적으로 지급된다면 통상임금에 포함될 가능성이 높으므로, 지급 기준과 방식을 명확히 정해두는 것이 중요합니다.

2. 식대 및 식사제공

식대의 경우 근로자가 근로를 제공하면서 식권으로 지급받는 식사의 평가액 및 현금으로 지급되는 식대가 일률적으로 지급되었다면 근로의 대가로서 성질을 갖는 것으로 임금에 해당합니다.

이는 1994년 대법원 판례에서도 확인된 바 있습니다.

 

소정근로시간에 근무한 근로자에 대하여 식비 교통비를 계속적·정기적으로 지급하기로 취업규칙이나 단체협약 등으로 정하였다면 달리 볼 사정이 없는 한 근로에 대한 대가인 임금에 해당될 것으로 사료됩니다.

최저임금 산정 시에도 매달 지급되는 식대의 경우, 2024년부터 전액이 최저임금에 산입됩니다. 따라서 인사담당자는 식대를 임금의 일부로 관리해야 합니다.

3. 체력단련비 및 휴가비

노사간의 합의에 따라 체력단련비 등이 모두 계속적이고 정기적으로 지급되어 왔고, 그 지급의무가 취업규칙이나 단체협약 등에 확정되어 있는 것으로서 모두 실질적으로 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당합니다.

이는 1996년 대법원 판례에서 확인된 바 있습니다.

 

명절휴가비나 하기휴가비의 경우도 재직자에게만 지급하는 조건이 있더라도, 정기적이고 일률적으로 지급되며 소정근로의 대가성을 갖춘다면 통상임금에 포함될 수 있습니다.

특히 올해 대법원 판결 이후에는 재직조건만으로는 통상임금성이 부정되지 않으므로 더욱 주의가 필요합니다.

4. 출장비와 출퇴근교통비

출퇴근교통비는 그 지급의 근거가 급여규정에 명시되어 있거나 관행상 정기적이고 제도적으로 지급되어 왔고 전직원에게 그 직급에 따라 일률적으로 지급되어 온 것이라면 실비변상적인 성격의 금원이 아니라 근로의 대가인 임금의 성질을 갖는 금원이라 할 수 있습니다.

 

반면 출장비 등이 실비변상적으로 지불된 것이라면 임금에 해당하지 않습니다.

실제 지출된 비용을 보전해주는 성격인지, 아니면 근로의 대가로 정기적으로 지급되는 성격인지를 구분하는 것이 핵심입니다.

5. 연장·야간·휴일근로수당

근로자의 연장·야간·휴일근로에 대한 대가로 지불되는 수당은 당연히 임금에 포함됩니다.

이는 법정수당으로서 근로기준법에서 의무적으로 지급하도록 규정한 항목이기 때문입니다.

6. 운송수입금 중 사납금을 공제한 개인 수입

운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에, 그 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면, 위와 같은 운전사 개인의 수입으로 되는 부분 또한 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당한다는 것이 판례의 견해입니다.

7. 일·숙직근무수당

전직원에게 일률적으로 지급되는 수당이 아니라 직원마다 개별적으로 일, 숙직 근무를 한 날에 당일의 식비 등으로 지급되는 1일당 금 5,000원은 실비변상적인 성격을 띤 것으로 임금의 범위에 해당하지 않는다고 합니다.

이처럼 일·숙직근무수당의 경우 그 지급 목적과 성격을 면밀히 검토하여 실비변상적 성격인지 근로의 대가인지를 구분해야 합니다.

8. 경조금과 위문금

경조금과 위문금은 임의적·의례적·호의적 의미에서 지급되는 금품, QC활동 등에 대한 공로금이나 회사 창립일 등 경축일에 호의적으로 특별히 지급하는 금품과 같이 은혜적으로 지급되는 금품은 임금이 아닙니다.

최근에는 복지포인트나 백화점상품권 등도 이와 유사한 성격으로 평가되는 경우가 많으나, 지급 방식과 기준에 따라 달라질 수 있으므로 개별적인 검토가 필요합니다.

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인사담당자를 위한 실무 체크포인트

올해 대법원 판결 이후 인사담당자가 반드시 확인해야 할 사항들은 다음과 같습니다.

첫째, 현재 지급하고 있는 모든 수당과 상여금이 소정근로의 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는지 검토해야 합니다.

재직 조건부 상여금이나 근무일수 조건부 수당도 통상임금에 포함될 가능성이 높아졌습니다.

둘째, 근로계약서와 취업규칙, 단체협약 등에 명시된 임금 지급 기준을 재검토하여 변경된 판례에 맞게 정비해야 합니다.

셋째, 통상임금 범위가 확대됨에 따라 법정수당 계산에도 영향을 미치므로, 연장근로수당이나 휴일근로수당 등의 계산 기준을 재점검해야 합니다.

넷째, 고용노동부에서 발표한 개정 통상임금 노사지도 지침에 따르면, 연장, 휴일, 야간 등 각종 수당에 대한 법정수당은 2024년 12월 19일 이후에 제공한 근로부터 적용해 지급액을 산정해야 합니다.

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임금의 정의와 범위는 근로자의 생활 안정과 직결되는 중요한 사안입니다.

특히 올해 대법원의 통상임금 판결로 인해 임금 체계에 상당한 변화가 예상되므로, 인사 및 노무 담당자는 이러한 변화를 정확히 이해하고 대응해야 합니다.

 

각 회사의 상황에 맞는 임금 체계를 구축하기 위해서는 법령과 판례를 꾸준히 모니터링하고, 필요시 전문가의 자문을 받아 체계적으로 관리하는 것이 중요합니다.

노사 모두가 수용할 수 있는 합리적인 임금 기준을 마련하여 건전한 노사관계를 유지해 나가시기를 권합니다.