근로기준법 개정사항 정리

올해 근로기준법 개정에 따라 모성보호제도의 대폭 확대와 최저임금 인상, 그리고 임금체불 방지를 위한 강화된 제재조치까지 다양한 변화가 이뤄졌습니다.

인사노무 업무를 담당하고 계신다면 이번 개정사항들을 정확히 파악하여 사업장에서 발생할 수 있는 법적 리스크를 미리 방지하고 적절한 대응방안을 마련해야 합니다.

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최저임금 인상으로 인한 실무적 변화사항

올해 최저임금이 시간당 10,030원으로 1.7% 인상되어 드디어 1만원을 돌파했습니다.

이는 월 209시간 근무 기준으로 환산하면 월급 2,097,270원에 해당합니다.

최저임금 인상은 단순히 급여 조정에 그치지 않고 다양한 부분에서 실무적 영향을 미치게 됩니다.

 

특히 주휴수당을 포함한 시급제 근로자의 경우 더욱 세심한 관리가 필요합니다.

시급제 또는 일급제 근로자에게 주휴수당을 포함한 시급과 일당을 적용한다면 시급은 최소 12,036원, 1일 8시간 기준 일당은 최소 96,288원 이상이 되어야 하며, 반드시 근로계약서에 기본금액과 주휴수당을 구분하여 명시해야 효력을 인정받을 수 있습니다.

 

수습근로자의 경우에도 변화가 있습니다.

일반적인 수습기간 3개월 동안은 임금의 90%까지 지급 가능하므로 올해 기준으로는 최소 188만원 이상을 지급해야 합니다.

다만 단순 노무 종사자 및 계약기간 1년 미만 근로자는 수습기간을 두지 않고 임금의 100%를 지급해야 한다는 점을 반드시 기억해야 합니다.

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모성보호제도의 획기적 개선사항

올해 2월 23일부터 시행되는 모성보호 3법 개정으로 육아지원 제도가 대폭 확대됩니다.

가장 눈에 띄는 변화는 육아휴직급여의 상한액 인상입니다.

육아휴직급여 상한액 대폭 인상

기존 월 상한 150만원에서 최대 250만원으로 인상되었습니다.

인상된 육아휴직급여는 첫 3개월 동안 250만원, 다음 3개월은 200만원, 그리고 나머지 6개월 동안은 160만원의 상한이 적용됩니다.

 

더불어 중요한 변화는 사후지급금 제도의 폐지입니다.

이전에는 육아휴직 급여로 75% 지급 후 복직 후 6개월 이상 계속근로한 경우 남은 25%를 지급받았으나, 이제는 초반부터 전액 지급이 가능합니다.

이는 육아휴직을 고려하는 근로자들에게 경제적 부담을 크게 덜어주는 긍정적인 변화로 평가됩니다.

육아휴직 분할 사용 횟수 확대

기존에는 3번에 걸쳐 육아휴직을 사용할 수 있었는데 분할 2회였으나, 올해부터는 4번에 걸쳐 육아휴직을 사용할 수 있습니다.

즉 분할 3회가 가능해졌습니다.

이러한 변화는 맞벌이 부부가 보다 유연하게 육아 계획을 수립할 수 있도록 돕는 제도적 개선입니다.

육아기 근로시간 단축 제도 개선

육아기 근로시간 단축 제도 역시 대폭 개선되었습니다.

사용 기한이 기존 자녀 연령 만 8세에서 만 12세까지 연장되었고, 기간 또한 기존 최대 2년에서 최대 3년까지 사용할 수 있게 되었습니다.

또한 근로시간 단축 최소 신청 단위도 기존 3개월에서 1개월로 줄어들었습니다.

배우자 출산휴가 확대

배우자 출산 후 10일 동안 사용할 수 있었던 배우자 출산휴가는 올해부터 20일로 늘어납니다.

특히 중소기업에 대한 지원도 확대되어 기존에는 중소기업의 경우 최초 5일에 대해 정부가 출산휴가 급여를 지원했으나, 올해부터는 20일 전체로 확대 지원하기로 하였습니다.

 

이는 소급 적용도 가능한데, 법 시행 전 기존 휴가 일수 10일을 모두 사용하였으나 청구기한 90일이 경과하지 않은 경우에는 개정 법령이 적용되어 총 20일의 유급휴가를 부여받을 수 있습니다.

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임금체불 방지를 위한 강화된 제재조치

올해부터는 임금체불에 대한 제재가 한층 강화됩니다.

상습적으로 임금을 체불한 사업주는 그 사실이 신용정보기관에 제공되어 대출 심사나 금융 거래에서 불이익을 받게 됩니다.

또한 이러한 사업주는 정부의 보조금 지원금 신청도 제한되며, 공공기관이 발주하는 입찰에 참여할 때 감점이나 참여 제한 등의 불이익을 받을 수 있습니다.

 

근로자 측면에서도 보호가 강화되었습니다.

재직 중인 근로자는 미지급 임금에 대해 사업주에게 20%의 지연이자를 청구할 수 있으며, 상습체불로 입은 피해에 대해서는 최대 3배의 손해배상을 청구할 수 있습니다.

 

이러한 강화된 제재조치는 사업주가 임금 지급을 철저히 관리하도록 하는 데 목적이 있으므로, 인사담당자는 근태기록을 바탕으로 근로시간을 정확히 측정하여 정확한 급여정산이 이루어지도록 각별히 주의해야 합니다.

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주 52시간제 계도기간 종료와 대응방안

올해 1월 1일부터 30인 미만 사업장에 대한 주 52시간제 시행 계도기간이 종료됩니다.

이에 30인 미만 사업장에서 발생할 수 있는 부담을 줄이고 원활한 제도 정착을 위해 정부에서는 다음과 같은 지원을 시행할 예정입니다.

 

한시적으로 근로감독 또는 진정 등의 처리 과정에서 기업사정을 고려하는 기간을 올해 1월 1일부터 6월 30일까지 설정하고, 필요시 추가 3개월의 시정기회를 제공한다고 발표했습니다.

 

하지만 어디까지나 한시적 조치이므로, 30인 미만 사업장의 인사담당자들은 주 52시간제 완전 정착을 위한 준비를 철저히 해야 합니다.

특히 근로시간 관리 시스템 구축과 연장근로 사전 승인 체계 정비가 시급합니다.

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5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 확대 적용 검토

올해에는 5인 미만 사업장에도 근로기준법이 단계적으로 확대 적용될 수 있도록 적용 확대를 검토 중입니다.

현재 5인 미만 사업장은 근로기준법의 일부 조항만 적용받고 있어 주 52시간 근무 제한, 연장·휴일·야간근로수당과 같은 각종 추가 수당, 연차휴가 등에 관련된 근로기준법은 적용되지 않고 있습니다.

 

정부는 관련된 문제를 해결하기 위해 소규모 사업장의 근로조건 개선을 위한 연구용역을 발주하였다고 발표했으므로, 5인 미만 사업장을 운영하는 사업주와 인사담당자들도 향후 변화에 대비한 준비가 필요합니다.

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공익신고자 보호제도 강화

올해 주목해야 할 또 다른 법적 변화는 공익신고자 보호제도의 지속적인 강화입니다.

공익신고자에 대한 불이익조치가 금지되며, 누구든지 신고 등을 방해하거나 취소하도록 강요할 수 없으며, 신고 등을 이유로 신고자와 협조자에게 신분상·행정적·경제적 불이익조치를 할 수 없습니다.

 

위반 시 최대 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있으며, 신고 등을 이유로 신분상실, 징계, 전보 등의 불이익을 받거나 받을 우려가 명백한 경우 신고자 및 협조자는 국민권익위원회에 원상회복 등 필요한 조치를 신청할 수 있습니다.

 

특히 공익신고로 인해 과징금, 과태료, 벌금 등이 부과되어 국가·지자체에 직접적인 수입의 회복증대를 가져오거나 그에 관한 법률관계가 확정된 경우, 내부 공익신고자는 국민권익위원회에 보상금 지급을 신청할 수 있습니다.

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4대보험료율 및 취업규칙 개정 필수사항

올해 국민연금, 건강보험, 장기요양보험, 고용보험 요율은 지난해와 동일합니다.

다만 산재보험료율의 경우 매년 고용노동부장관이 고시하는 사업종류별 산재보험료율에 따라 적용되므로 연말 발표되는 고시의 내용을 확인해야 합니다.

 

취업규칙 검토 시에는 법령상 의무기재사항 및 법령 개정 사항을 놓치지 않고 확인해야 합니다.

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고하여야 하며, 근로시간, 임금, 퇴직, 휴일 및 휴가, 모성보호, 안전 및 보건, 직장 내 괴롭힘 예방 및 조치, 표창 및 제재 등에 관한 사항을 취업규칙에 필수적으로 기재해야 합니다.

 

고용노동부는 올해 개정된 법령 등을 반영한 표준 근로계약서 및 표준 취업규칙을 제공하고 있으므로, 이를 참고하여 사업장의 취업규칙과 근로계약서를 점검하고 필요시 개정 작업을 진행해야 합니다.

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인사담당자가 준비해야 할 핵심 체크리스트

올해 변경되는 법령사항에 대응하기 위해 인사담당자가 반드시 점검해야 할 사항들을 정리하면 다음과 같습니다.

 

첫째, 최저임금 인상에 따른 급여 재계산 및 근로계약서 검토가 필요합니다.

특히 시급제 근로자의 주휴수당 포함 시급 계산과 수습근로자의 급여 기준을 재점검해야 합니다.

 

둘째, 모성보호제도 개선에 따른 사내 규정 정비가 시급합니다.

육아휴직급여 상한액 변경, 분할 사용 횟수 확대, 육아기 근로시간 단축 제도 개선, 배우자 출산휴가 확대 등을 반영한 취업규칙 개정이 필요합니다.

 

셋째, 임금체불 방지를 위한 급여관리 시스템 점검이 중요합니다.

정확한 근태기록 관리와 급여정산 프로세스를 재정비하여 임금체불이 발생하지 않도록 예방 체계를 구축해야 합니다.

 

넷째, 30인 미만 사업장의 경우 주 52시간제 완전 정착을 위한 준비를 완료해야 합니다.

근로시간 관리 시스템 구축과 연장근로 승인 체계 정비가 시급합니다.

 

다섯째, 공익신고자 보호를 위한 사내 제도 정비가 필요합니다.

불이익 조치 금지와 신고자 보호를 위한 명확한 가이드라인을 수립하고 임직원에게 교육해야 합니다.

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올해 근로기준법 및 관련 법령의 변경사항은 특히 모성보호제도 확대에 중점을 둔 개정이 주를 이루고 있습니다.

이는 저출산 문제 해결과 일·가정 양립 문화 정착을 위한 정부의 강력한 의지를 보여주는 변화라고 할 수 있습니다.

 

인사노무 담당자로서는 이러한 법령 변화를 단순히 의무사항으로만 받아들이지 말고, 직원들의 복리후생 향상과 기업 경쟁력 강화의 기회로 활용하는 것이 중요합니다.

특히 모성보호제도의 확대는 우수한 인재의 장기근속을 유도하고 기업 이미지 제고에도 긍정적인 효과를 가져올 수 있습니다.

 

변화하는 법령에 선제적으로 대응하여 법적 리스크를 방지하는 동시에, 직원들이 안심하고 일할 수 있는 근무환경을 조성해 나가시기 바랍니다.

무엇보다 지속적인 법령 모니터링과 전문가 자문을 통해 변화하는 노동법제에 능동적으로 대응하는 것이 올해 인사노무 업무의 핵심이 될 것입니다.