고용관련 법령 및 제도 개정사항 정리

새해가 시작되면서 기업의 인사채용 담당자들이 가장 주의 깊게 살펴봐야 할 것은 바로 고용 관련 법령의 변화입니다.

올해는 고용정책 기본법부터 직업안정법, 장애인고용촉진 및 직업재활법, 국가유공자법에 이르기까지 다양한 법령이 개정되어 채용 프로세스와 사후 관리에 큰 영향을 미치고 있습니다.

 

특히 차별금지 규정의 강화와 취업지원 제도의 확대, 그리고 보훈대상자 지원 범위 확대 등은 채용 업무 전반에 새로운 변화를 요구하고 있습니다.

---

고용정책 기본법 개정의 핵심 변화사항

올해 고용정책 기본법 개정에서 가장 주목해야 할 부분은 채용 과정에서의 차별금지 조항이 대폭 강화되었다는 점입니다.

기존에 금지되던 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인 또는 임신 등에 따른 차별에 더해 새로운 차별 금지 사유가 추가되었습니다.

 

특히 고용서비스를 제공하는 기관들의 역할과 책임이 명확해졌습니다.

누구든지 고용관계를 결정할 때 합리적인 이유 없이 성별, 연령, 종교, 신체적 조건, 사회적 신분 또는 혼인 여부 등을 이유로 차별해서는 안 되며, 이를 위반할 경우 강력한 제재가 가해집니다.

---

채용 과정에서의 준수사항 강화

채용담당자가 반드시 알아야 할 것은 모집 및 채용 시 차별금지 및 관련한 취업기회의 보장 규정입니다.

사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 합리적인 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인 또는 임신 등을 이유로 차별하여서는 안 되며, 관련한 취업기회를 보장해야 합니다.

 

더불어 고용서비스를 제공하는 자가 그 업무를 수행할 때 합리적인 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인 또는 임신 등을 이유로 구직자를 차별해서는 안 된다는 점도 중요합니다.

---

직업안정법 시행령 주요 개정사항

올해 직업안정법 시행령에서는 관통지위 규정과 국외 취업자 모집 신고 절차, 그리고 모집 관련 금품 등의 수령 금지 규정이 대폭 정비되었습니다.

관통지위 규정의 명확화

누구든 성별, 연령, 종교, 신체적 조건, 사회적 신분 또는 혼인 여부 등을 이유로 차별대우를 해서는 안 된다는 규정이 더 구체화되었습니다.

제1항에 따른 신고에 필요한 사항은 대통령령으로 정하도록 되어 있어 세부 시행 규칙이 더욱 명확해졌습니다.

국외 취업자 모집 신고 절차 개선

국외 취업자 모집 관련 신고 절차가 대폭 간소화되었습니다.

법 제30조제1항의 규정에 의하여 국외에 취업할 근로자를 모집한 자는 모집한 후 15일 이내에 다음 각 호의 사항을 기재한 모집신고서에 고용노동부장관에게 신고해야 하는데, 이때 필요한 서류와 절차가 크게 줄어들었습니다.

 

신고서에는 모집자의 사업소의 명칭과 소재지 및 대표자, 모집인원 및 근로조건, 모집자가 국외유료직업소개사업자 또는 국외근로자공급사업자가 모집하는 경우에는 국외 또는 공급요청자의 사업현황 등이 포함되어야 합니다.

모집 관련 금품 수령 금지 강화

근로자를 모집하려는 자는 어떠한 명목으로든 응모자로부터 그 모집과 관련하여 금품을 받거나 그 밖의 이익을 취해서는 안 된다는 규정이 더욱 엄격해졌습니다.

제32조를 위반하여 금품이나 그 밖의 이익을 취한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다는 강력한 처벌 규정도 함께 강화되었습니다.

 

다만 유료직업소개사업을 하는 자가 구인자의 의뢰를 받아 구인자가 제시한 조건에 맞는 자를 모집하여 직업소개한 경우에는 그러하지 아니하다는 예외 규정도 있으므로 이를 정확히 이해하고 적용해야 합니다.

---

남녀고용평등 및 일가정 양립 지원법 개정의 실무적 영향

올해 남녀고용평등 및 일가정 양립 지원법 개정에서는 모집과 채용 시 남녀차별 금지 조항이 더욱 세밀하게 규정되었습니다.

모집 및 채용에서의 남녀차별 금지 확대

사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별해서는 안 됩니다.

특히 여성 근로자를 모집하거나 채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모, 키, 체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구해서는 안 된다는 점이 더욱 명확해졌습니다.

차별행위 유형별 업무처리지침 신설

차별행위에 대한 구체적인 처리 기준이 마련되었습니다.

특정 성에게 모집이나 채용의 기회를 주지 아니하는 경우, 직종이나 직무별로 남녀를 분리하여 모집하거나 성별로 채용 예정인원을 배정하므로써 특정 직종이나 직무에 특정 성의 채용기회를 제한하는 경우, 채용 시 특정 성에게만 합리적인 이유없이 별도의 구비서류 등을 요구하는 경우 등이 구체적으로 명시되었습니다.

 

또한 모집이나 채용에 있어 특정 성만을 가리키는 직종의 명칭을 사용하는 경우나 그 밖에 합리적인 이유없이 근로자의 모집이나 채용에 있어서 특정 성을 차별하여 근로자를 모집이나 채용 기준 등 중립적이나 그 기준이 특정 성이 충족하기에는 현저히 어려워 결과적으로 특정 성에게 불이익이 발생하고 사업주가 그 기준의 정당성을 입증하지 못하는 경우도 포함됩니다.

---

고령자 고용촉진 및 연령차별금지 법령 변화

올해 고령자 고용촉진 및 연령차별금지에 관한 법률도 중요한 변화가 있었습니다.

모집 및 채용 등에서의 연령차별 금지 조항이 더욱 강화되었습니다.

연령차별 금지 강화

사업주는 모집 및 채용 등에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별해서는 안 됩니다.

특히 제4조의4 제1항제1호를 위반하여 모집 및 채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처한다는 점을 명심해야 합니다.

고령자 고용 노력의무 확대

대통령령으로 정하는 수 이상의 근로자를 사용하는 사업주는 기준고용률 이상의 고령자를 고용하도록 노력해야 한다는 규정이 확대되었습니다.

대통령령으로 정하는 수 이상의 근로자를 사용하는 사업주는 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 사업주로 정의되어 있습니다.

 

기준고용률은 제조업의 경우 그 사업장의 상시근로자수의 100분의 2, 운수업, 부동산 및 임대업의 경우 그 사업장의 상시근로자수의 100분의 6, 제1호 및 제2호 외의 산업의 경우 그 사업장의 상시근로자수의 100분의 3으로 정해져 있습니다.

---

장애인고용촉진 및 직업재활법상 준수사항

올해 장애인고용촉진 및 직업재활법에서는 사업주의 책임과 장애인 고용 의무가 더욱 강화되었습니다.

사업주의 책임 확대

사업주는 장애인의 고용에 관한 정부의 시책에 협조하여야 하고, 장애인이 가진 능력을 정당하게 평가하여 고용의 기회를 제공함과 동시에 적정한 고용관리를 할 의무를 가진다는 규정이 명확해졌습니다.

사업주는 근로자가 장애인이라는 이유로 채용, 승진, 전보 및 교육훈련 등 인사관리상의 차별대우를 하여서는 안 됩니다.

장애인 고용 의무 강화

상시 50명 이상의 근로자를 고용하는 사업주는 그 근로자의 총수의 100분의 5의 범위에서 대통령령으로 정하는 비율 이상에 해당하는 장애인을 고용하여야 한다는 의무고용률이 더욱 강화되었습니다.

 

제1항에도 불구하고 특정한 장애인의 능력에 적합하다고 인정되는 직종에 대하여는 장애인을 고용하여야 할 비율을 대통령령으로 따로 정할 수 있습니다. 이 경우 그 비율은 의무고용률로 보지 아니합니다.

 

의무고용률은 전체 인구 중 장애인의 비율, 전체 근로자 총수에 대한 장애인 근로자의 비율, 장애인 실업자 수 등을 고려하여 5년마다 정하되, 고용책임의의 심의를 거쳐 고용장려금에 따라 월 단위로 환산한 최저입금액의 100분의 60 이상의 범위에서 가산할 수 있습니다.

부담금 제도 개선

의무고용률에 못 미치는 장애인을 고용하는 사업주는 상시 100명 미만의 근로자를 고용하는 사업주는 제외한다는 대통령령으로 정하는 바에 따라 매년 고용노동부장관에게 부담금을 납부하여야 합니다.

 

부담금은 사업주가 의무고용률에 따라 고용하여야 할 장애인 총수에서 매월 상시 고용하고 있는 장애인의 총수에 대한 고용하고 있는 장애인 총수의 비율에 따라 부담기초액의 2분의 1 이내의 범위에서 가산할 수 있습니다.

---

국가유공자법 개정에 따른 취업지원 확대

올해 가장 주목할 만한 변화 중 하나는 보훈대상자 자녀에 대한 취업 지원 연령기준이 기존 35세에서 39세로 확대된 것입니다.

이는 2025년 1월 1일부터 시행되어 현재 적용되고 있습니다.

취업지원 대상자 확대

취업지원을 받을 수 있는 사람의 범위가 다음과 같이 확대되었습니다.

전상군경, 공상군경, 무공수훈자, 보국수훈자, 재일학도의용군인, 4.19혁명부상자, 4.19혁명공로자, 공상공무원, 특별공로상이자 및 특별공로자를 포함한 직계비속과 배우자가 모두 포함됩니다.

취업지원 실시기관 다양화

국가기관, 지방자치단체, 군부대, 국립학교와 공립학교를 비롯하여 일상적으로 하루에 20명 이상을 고용하는 공기업체 또는 공사단체까지 취업지원 실시기관이 대폭 확대되었습니다.

다만 대통령령으로 정하는 제조업체로서 200명 미만을 고용하는 기업체는 제외됩니다.

 

사립학교의 경우도 포함되며, 취업지원 실시기관이 그 직을 채용하기 위하여 채용시험을 실시하는 경우에는 그 채용시험에 응시한 취업지원 대상자의 점수에 다음 각 호의 구분에 따라 가점을 부여해야 합니다.

채용시험 가점 제도 개선

만점의 10퍼센트를 가점하는 취업지원 대상자와 만점의 5퍼센트를 가점하는 취업지원 대상자로 구분해 가점을 부여하도록 되어 있습니다.

제1항의 채용시험이 필기시험이나면전시험 등으로 구분되어 실시되는 경우에는 각 시험마다 각 시험의 구분에 따라 가점하여야 하며, 둘 이상의 과목으로 실시되는 시험에서는 각 과목별로 제1항 각 호의 구분에 따라 가점하여야 합니다.

다만 취업지원 대상자의 점수가 만점의 40퍼센트 미만인 과목이 있거나 전수로 환산할 수 있는 시험의 경우에는 그러하지 아니합니다.

우선고용 의무 확대

제30조제2호에 해당하는 취업지원 실시기관은 전체 고용인원의 3퍼센트 이상 8퍼센트 이하의 범위에서 대통령령으로 정하는 대상업체별 고용비율 이상으로 취업지원 대상자를 우선하여 고용하여야 합니다.

 

국가보훈부장관은 제33조의2에 따른 고용비율에 미달한 업체들에 그 업체들이 고용할 사람을 선택할 수 있도록 대통령령으로 정하는 바에 따라 취업지원 대상자를 복수로 추천하여야 하며, 이에 따라 취업지원 대상자를 복수로 추천받은 업체들은 대통령령으로 정하는 바에 따라 추천받은 사람 중에서 고용할 사람을 선택하여 국가보훈부장관에게 통보하여야 합니다.

---

개인정보처리 관련 특별 주의사항

채용 과정에서 개인정보 처리에 대한 규제가 더욱 강화되었습니다.

개인정보처리자는 정보주체의 동의를 받아 개인정보를 수집하는 경우 필요한 최소한의 정보 외의 개인정보 수집에 동의하지 아니한다는 이유로 정보주체에게 재화 또는 서비스의 제공을 거부해서는 안 됩니다.

 

개인정보처리자는 정보주체가 필요한 최소한의 정보 외의 개인정보 수집에 동의하지 아니한다는 이유로 정보주체에게 정보주체에게 재화 또는 서비스의 제공을 거부해서는 안 됩니다.

 

개인정보의 목적 외 이용 및 제공 제한이 더욱 엄격해져서 개인정보처리자는 제15조 제1항 따른 동의를 받을 때에는 다음 각 호의 사항을 정보주체에게 알려야 합니다.

개인정보를 제공받는 자와 개인정보의 이용 목적이 제공받는 자의 이용 목적을 말하는 것을 포함하여 제공하려는 개인정보의 항목, 개인정보를 제공받은 자의 개인정보 보유 및 이용기간, 동의 거부에 관한 사항 및 그에 따른 불이익이 있는 경우에는 그 불이익의 내용 등이 모두 포함되어야 합니다.

---

취업규칙 및 근로계약서 정비 필수사항

고용노동부는 그간 개정 법령 등을 반영한 표준 근로계약서 및 표준 취업규칙을 게시하여 사업장에서 활용할 수 있도록 하고 있습니다.

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고하여야 하며, 근로시간, 임금, 퇴직, 휴일 및 휴가, 모성보호, 안전 및 보건, 직장 내 괴롭힘 예방 및 조치, 표창 및 제재 등에 관한 사항을 취업규칙에 필수적으로 기재해야 합니다.

 

취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다는 점도 반드시 준수해야 합니다.

---

채용담당자를 위한 핵심 체크리스트

올해 개정된 법령사항을 반영하여 채용담당자가 반드시 점검해야 할 사항들을 정리하면 다음과 같습니다.

 

첫째, 채용 공고 및 모집 과정에서 차별금지 조항을 철저히 준수해야 합니다.

성별, 연령, 종교, 신체적 조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인 또는 임신 등을 이유로 한 차별이 발생하지 않도록 채용 프로세스 전반을 점검해야 합니다.

 

둘째, 고령자 및 장애인 고용 의무비율을 확인하고 이를 준수하기 위한 계획을 수립해야 합니다.

특히 상시 300명 이상 근로자를 사용하는 사업장의 경우 고령자 기준고용률을 확인하고, 상시 50명 이상 근로자를 고용하는 사업장의 경우 장애인 의무고용률을 점검해야 합니다.

 

셋째, 국가유공자 및 보훈대상자에 대한 취업지원 확대 사항을 반영하여 채용 절차를 정비해야 합니다.

특히 보훈대상자 자녀의 취업 지원 연령이 39세로 확대된 점을 고려하여 관련 절차를 개선해야 합니다.

 

넷째, 개인정보 처리에 관한 규정을 더욱 엄격히 준수해야 합니다.

채용 과정에서 수집하는 개인정보는 필요 최소한으로 제한하고, 목적 외 이용이나 제공을 금지해야 합니다.

 

다섯째, 취업규칙 및 근로계약서를 올해 개정된 법령에 맞춰 정비해야 합니다.

고용노동부에서 제공하는 표준 양식을 참고하되, 사업장의 특성을 반영하여 적절히 조정해야 합니다.

---

올해 고용 관련 법령의 개정사항은 기업의 채용 프로세스 전반에 걸쳐 광범위한 영향을 미치고 있습니다.

특히 차별금지 조항의 강화와 취업지원 제도의 확대는 더 공정하고 포용적인 채용 문화를 조성하기 위한 정부의 의지를 보여주는 변화라고 할 수 있습니다.

 

채용담당자로서 이러한 법령 변화를 단순히 규제로만 받아들이지 말고, 더 우수하고 다양한 인재를 확보할 수 있는 기회로 활용해야 합니다.

특히 고령자, 장애인, 보훈대상자 등에 대한 지원 확대는 조직의 다양성을 높이고 사회적 책임을 실현하는 동시에 기업 이미지 제고에도 긍정적인 효과를 가져올 수 있습니다.

 

변화하는 법령에 선제적으로 대응하여 법적 리스크를 방지하는 동시에, 공정하고 투명한 채용 프로세스를 구축해 나가시기 바랍니다.

무엇보다 지속적인 법령 모니터링과 전문가 자문을 통해 변화하는 고용법제에 능동적으로 대응하는 것이 올해 채용 업무의 핵심이 될 것입니다.